平成22年7月1日法改正 新たな在留管理制度

平成22年7月1日法改正に新たな在留管理制度に変わります。

研修制度廃止により、1年目より雇用契約が必要な実習生になります。
制度自体は、外国人研修生にとって優位になり、法の定めるところで就業できます。　
今までの研修生1年目（在留資格「研修」）から「技能実習１号イ」と名称が変わります。
入国日から、労働基準局・最低賃金制度に適応になり、今までの研修手当（生活手当）ではなくなりますので、実質の報酬も増える見込みです。
しかし、今までと同じく実習生移行（在留資格「特定活動」）を取得する為には、技能検定3級の試験に合格しなければなりません。試験合格後名称も、実習生2年目以降（在留資格「特定活動」）から、「技能実習１号ロ」に変わります。実習生にとって、大きな改正は、上記のとおりですが、細かな制度改正も多く有ります。
受入れ組合（第1次受入れ機関）受入れ企業（第2次受入れ機関）とも、制度改正により、法律上の規制が、掛かる事となり、悪質な・受入れ組合（第1次受入れ機関）受入れ企業（第2次受入れ機関）共々受入れ出来なくなる可能性が、出てきています。安い労働力との観念での、受入れが出来なくなる様子です。

特定非営利活動法人 ライフ・クライムとして、活躍できる場が今以上多くなってくると思われます。

外国人技能実習生の雇用要点

外国人技能実習生を受け入れている事業主の皆さんへ

多くの事業場で外国人技能実習制度に基づく外国人研修生・技能実習生を受け入れていますが、特に技能実習生の場合、労働基準法等労働関係法令の適用を受ける労働者であることから、関係法令を遵守し、適正な労務管理を行っていただく必要があります。
以下は、技能実習生を雇用するに当たり留意すべき関係法令を取りまとめたものです。これを参考として適正な労務管理に努めましょう！

【技能実習生を使用するに当たり留意すべき関係法令】
雇用・労働条件管理ハンドブック（厚生労働省）

１．技能実習生は、受入れ企業との間で雇用関係が認められ、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、労働者災害補償保険法、雇用保険法等の労働関係法令が適用されます。
なお、研修生は実務研修であって、就労資格は認められていません。

２．技能実習生の労働条件の明示（労働基準法第１５条）
受入れ事業場は、研修生が技能実習生に移行する際、技能実習生が労働者であることを明確にし、トラブルの未然防止や労働条件を明確にするため、賃金、労働時間、その他労働条件に関する事項を明示し、書面（雇入通知書）を交付する必要があります。
【問題となる事例】
技能実習生に移行する時点で、労働条件を明示せず書面（雇入通知書）を交付していない。

３．賠償予定の禁止（労働基準法第１６条）
労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償を予定する契約をすることは禁止されています。

４．強制貯金（労働基準法第１８条）
労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはいけません。

５．賃金の適正な支払（労働基準法第２４条）
受入れ事業場は、技能実習生の賃金については、技能実習生本人に通貨で直接その全額を毎月１回以上一定期日に支払わなければなりません。ただし、直接払いの例外として、①本人の文書による同意②本人の指定する金融機関の本人名義の預金口座に振り込むこと③賃金計算書の交付④労使協定の締結等、一定の要件の下に、金融機関への口座振込み等により賃金を支払うことができます。
また、賃金から法定控除（税金、社会保険料など）以外のものを控除する場合には、賃金の一部控除に関する労使協定の締結が必要です。
【問題となる事例】
・賃金の口座振込みを行っているが、技能実習生から同意（書面で）を得てない。
・賃金の口座振込みを行っているが、賃金の計算書（明細書）を交付していない。
・賃金控除に関する労使協定を締結しないで、賃金から住宅費、光熱費、食費などを控除している。

６．賃金の支払額（最低賃金法第５条）
技能実習生の賃金の支払については、適用される最低賃金額以上としなければなりません。
（最低賃金額は「全国最低賃金一覧」のとおり）
【問題となる事例】
賃金が、適用される最低賃金額を下回っている。

７．労働時間（労働基準法第３２条、第３６条）
技能実習生の労働時間は、休憩時間を除き、原則として１週間について４０時間、１日について８時間を超えないようにしなければなりません。ただし、労働基準法第36条第1項に基づく時間外労働・休日労働に関する協定を締結し、事前に所轄労働基準監督署へ届け出た場合は、その協定の範囲内で法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させることができ、その場合には、法定割増賃金を支払わなければなりません。
【問題となる事例】
・休憩時間、休日が法定どおり確保されていない。
・時間外労働を行わせているにもかかわらず、時間外労働に関する労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出ていない。

８．時間外、休日及び深夜の法定割増賃金（労働基準法第３７条）
時間外、深夜（原則として午後１０時～午前５時）に労働させた場合には、通常賃金の２割５分以上の法定割増賃金、法定休日に労働させた場合には同３割５分以上の法定割増賃金を支払わなければなりません。
なお、技能実習生に、所定労働時間外に「内職」と称して労働させた場合には実労働時間となり、当該労働が法定労働時間を超えた場合や法定休日に行わせた場合は、法定割増賃金を支払わなければなりません。
【問題となる事例】
・時間外労働に対し、法定割増賃金を支払っていない。
・「内職」と称して、実質的に時間外労働を行わせ、割増賃金も支払っていない。

９．年次有給休暇（労働基準法第３９条）
技能実習生は労働者ですから、年次有給休暇を付与しなければなりません。具体的には、技能実習生として雇入れた日から起算して６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤しておれば１０日を付与、それから１年後（契約後１年６か月後）に同様８割以上の出勤があれば１１日の年次有給休暇を付与しなければなりません。
【問題となる事例】
法定の年次有給休暇を取得した技能実習生から、請求があったが、「技能実習生には年休はない。」として与えなかった。

１０．就業規則（労働基準法第８９条、第９０条）
常時１０人以上の労働者（技能実習生を含む。）を使用する事業場では、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、　賃金に関すること等を定めた就業規則を作成し、過半数で組織する労働組合等の意見書を添えて所轄労働基準監督署へ届出なければなりません。
【問題となる事例】
研修生が技能実習生に移行したことにより、常時使用の労働者が１０人以上となったにもかかわらず就業規則を作成していない。

１１．賃金台帳（労働基準法第１０８条）
各事業場ごとに賃金台帳を調整し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金額等を記入しなければなりません。
【問題となる事例】
技能実習生について、賃金台帳を調整していない。

１２．健康診断の実施（労働安全衛生法第６６条）
技能実習生については、１年以内毎に１回、定期に法定事項について一般健康診断を実施しなければなりません。
【問題となる事例】
技能実習生に対し、定期一般健康診断を実施していない。 

報道動画ニュース

2010年での裁判所に対しての訴訟は20件以上、現在　国際問題ともなっています。下記で紹介する、報道動画は、現実に起きていることです。

日本報道

中国国内報道



　人権問題です。奴隷ともおもわれる雇用体制、同じ人間として許せないと思われることが日々、起こっています。
　もし、親族家族がこのような環境で生活していたら・・どうでしょうか？
彼女・彼らには、親族家族がいます。同じ思いで、見守っているとしたら・・・どうでしょうか？

　我々日本人として、このような人権を阻害した行為を許していいものでしょうか？

ライフ・クライムは、現状の様々な、外国人実習生をとりまく環境の中、人権を守り、法律を守ることを使命とし,これからも活動していく所存です。

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